Numerose ricerche smentiscono una serie di ‘bias’, di pregiudizi e false convinzioni sulla figura delle donne nel mondo del lavoro; per affrontare il cambiamento bisogna dunque creare consapevolezza, dare visibilità alle donne, far diventare normale il fatto che siano in prima linea. Ma senza progettualità il rischio è che le politiche di diversity & inclusion affrontino in modo generalizzato e con un approccio puramente etico questioni molto diverse tra loro, per natura e impatto economico. Ne è convinta Maria Enrica Danese, Direttrice Corporate Communication & Sustainability del Gruppo TIM, che risponde così alle nostre domande.
Maria Enrica Danese (TIM): "Le politiche di genere devono avere un approccio culturale forte verso l’inclusione"
Dottoressa Danese, quali possono essere le pratiche organizzative e di gestione delle risorse umane per favorire una maggior presenza femminile nelle aziende e nelle posizioni apicali?
Il punto di partenza è stata la legge Golfo-Mosca sulle quote rosa in azienda, che nel 2011 ha imposto alle società quotate di riservare alle donne almeno un terzo dei posti previsti negli organi di governo. Oggi la maggior parte delle società quotate ha raggiunto il 40% di donne in Consiglio, tuttavia questo non si è riverberato sulle organizzazioni aziendali, con un management femminile che non supera ancora il 20%. Nella mia esperienza, è molto utile che il Consiglio di Amministrazione traini il cambiamento stimolando l’organizzazione interna all’azienda a darsi degli obiettivi di piano industriale che puntino all’incremento della percentuale di donne in posizione, all’azzeramento del paygap e alla diffusione di attività finalizzate a supportare la genitorialità condivisa.
Perché è importante che le aziende implementino delle strategie di gestione della diversità?
È importante semplicemente perché le organizzazioni, così come la società, per crescere non possono permettersi di sprecare talento e passione. TIM ha istituito già nel 2009 un board sulla diversità e l’inclusione. Di strada ne abbiamo fatta tanta attraverso percorsi di formazione e sensibilizzazione, una strada che ci ha portati a ideare una maratona di eventi sull’inclusione che ogni anno raccoglie sempre più partecipazione, la 4 Week 4 Inclusion. Nel 2023 sono state più di 300 le aziende che si sono unite a noi. Comunque, oggi il rischio è che le politiche di diversity & inclusion affrontino in modo generalizzato e con un approccio puramente etico questioni molto diverse tra loro, per natura e impatto economico. La chiave, dunque, è quella di avere un approccio culturale forte verso l’inclusione ma allo stesso tempo una politica progettuale definita per la parità di genere.
L’evoluzione del management pone ancora la figura femminile in una situazione di svantaggio rispetto alla componente maschile. Quali azioni porre in essere per rimuovere i pregiudizi alla base di questo svantaggio?
Il problema vero è che c’è ancora molta poca consapevolezza dei bias che ruotano intorno alla figura delle donne nel mondo del lavoro. Ad esempio siamo portati a pensare che le donne siano meno ambiziose degli uomini, ma Women in the Workplace 2023 di McKinsey & Company dimostra che non è così perché donne e uomini danno la stessa importanza al lavoro e alla carriera. Il secondo mito è che le donne incontrino ostacoli sono nelle posizioni apicali (soffitto di cristallo), mentre la penalizzazione della carriera delle donne comincia ben prima, al primo passaggio a manager, perché già in questa fase le promozioni riguardano principalmente gli uomini. Un altro bias che voglio rimarcare riguarda il fatto che le donne preferiscono lavorare con forme e modalità flessibili più degli uomini. Ma secondo le ricerche non è affatto così, la flessibilità è una priorità per gli uni e gli altri. Per affrontare il cambiamento bisogna innanzitutto creare consapevolezza su questi pregiudizi, ma anche dare visibilità alle donne, far diventare normale il fatto che siano in prima linea. Su questo va fatto molto. Un bell’esempio è quello promosso a livello a livello europeo con l’iniziativa “No women no panel”, che sembra facilmente realizzabile ma dal punto di vista di chi lavora nelle grandi organizzazioni è un esercizio che mette l’azienda costantemente alla prova, perché le donne manager sono ancora oggi risorse scarse.
La presenza delle donne nei processi decisionali delle aziende si traduce in obiettivi e politiche sostenibili più ambiziosi. È d’accordo con questa affermazione?
La trovo fuorviante. La presenza di donne nei processi decisionali non deve essere giustificata da obiettivi e politiche più ambiziose o risultati migliori, è semplicemente giusto che le donne possano dare la loro impronta manageriale alle organizzazioni tanto quanto siamo abituati a vederlo fare da parte degli uomini.
Qual è la rilevanza delle informazioni sulla Sustainability nelle decisioni e nelle analisi di investimento?
È fondamentale per valutare in modo completo e accurato i rischi e le opportunità finanziarie a lungo termine, rispettare le normative e contribuire a obiettivi di sviluppo sostenibile nell’interesse generale.
Ad esempio, l’impatto ambientale e sociale non correttamente analizzato può portare a rischi reputazionali, regolatori e operativi che si rifletteranno inevitabilmente sul brand per un periodo molto lungo. Allo stesso tempo, l’analisi di trend tecnologici o su mercati contigui emergenti con significativi risvolti ambientali o sociali può evidenziare opportunità di investimenti o cambiamenti.
Per questo motivo, sempre più investitori richiedono l’integrazione delle informazioni ESG nelle decisioni di investimento.
Come vengono declinati in Tim i piani e le strategie compatibili con gli obiettivi ESG?
Gli obiettivi ESG di TIM sono parte della nostra strategia di business e sono rappresentati da 8 target in materia ambientale e sociale. Le nostre infrastrutture, inclusi i data center, sono costantemente oggetto di azioni specifiche per il contenimento dei consumi di energia, acqua e climatizzazione, e per la riduzione di emissioni di CO2 grazie all’uso di energia rinnovabile. Adottiamo modelli di lavoro flessibili e investiamo nel welfare per sostenere il benessere delle nostre persone. Con il progetto #LaParitàNonPuòAspettare mettiamo in campo azioni per azzerare il gender gap e assicurare pari opportunità e crescita professionale. Tutte queste attività attraversano il nostro business perché intercettano ciò che è rilevante per il settore e per il Gruppo nel medio/lungo periodo e cosa può determinare cambiamenti importanti sia sotto forma di opportunità che di rischi. E da queste azioni trae beneficio l’azienda ma anche la collettività.