Nel mercato del lavoro e delle professioni l’afflusso delle giovani generazioni, sempre più aperte alle diversità e al mondo esterno, sarà il vero antidoto alle disparità di genere. E’ qualcosa di più di un auspicio per Francesca Rambaudi, Investor Relations & Sustainability Sr Director di Amplifon, che sottolinea, come la diversità, non solo di genere, ma anche di nazionalità, lingua, cultura, età e competenze è un’opportunità di confronto e arricchimento. Nasce però un’altra sfida: trovare il giusto equilibrio tra quote e merito per evitare la discriminazione inversa, come Rambaudi sottolinea nella nostra intervista.
Francesca Rambaudi (Amplifon): "La disparità di genere si ridurrà nei prossimi anni, grazie ai giovani"
Dottoressa Rambaudi, gli strumenti legislativi sono talvolta indispensabili, ma spesso non sufficienti. Nel caso, in particolare, del ‘gender gap’ (in qualsiasi campo), è necessario un approccio culturale diverso?
Ragionare solo sulle quote non significa per forza cambiare anche la mentalità delle persone, ma è vero che uno stimolo esterno può rendere possibile l’affermazione di un principio giusto in alcune circostanze. In questo senso, la legge Golfo-Mosca è stata utile e ha consentito all’Italia di essere uno dei pochi paesi in Europa con una significativa rappresentanza femminile nei Consigli di Amministrazione. E, in Amplifon, siamo orgogliosi di avere un consiglio di amministrazione a maggioranza femminile, con cinque dei nove consiglieri donna, tra cui il nostro presidente, Susan Carol Holland.
La disparità di genere, oggi, è conseguenza di un passato che non trova più riscontro nella generazione più giovane, aperta e sempre più multimediale. E nei prossimi anni, mi aspetto un’ulteriore e progressiva riduzione di questo gap. Ora, la vera sfida è trovare il giusto equilibrio tra quote e merito per evitare la discriminazione inversa.
Lei è Sustainability Sr. Director di Amplifon. Ritiene che risponda a realtà il fatto che la valorizzazione dei talenti femminili nei board aziendali abbia ricadute positive anche, in particolare, sugli aspetti riguardanti la sostenibilità?
La diversità è un’opportunità di confronto e arricchimento, sotto tutti i punti di vista. Non è però solo di genere, ma anche di nazionalità, lingua, cultura, età e competenze.
Le “diversità” mettono a fattor comune esperienze, caratteristiche professionali e personali, che creano un successo sostenibile e hanno un impatto positivo non solo sulla composizione dei board aziendali ma anche sulla quotidianità delle persone sul posto di lavoro, fornendo loro opportunità di crescita e stimolo costante. Ad esempio, Amplifon è un’azienda globale abituata a gestire ogni tipo di diversità. Operiamo in 26 Paesi e abbiamo più di 20.000 colleghi e collaboratori di oltre 100 nazionalità diverse in tutto il mondo ed un’età media inferiore ai 40 anni. Per questo ogni giorno non possiamo fare a meno di renderci conto che la diversità, a partire da quella di pensiero, è fonte di miglioramento continuo, anche dal punto di vista della performance.
E anche il nostro Piano di Sostenibilità include, da sempre, target dedicati alla diversità, tra cui anche quella di genere. Nel nuovo Piano, appena avviato, ci impegniamo a mantenere un livello di rappresentanza di genere femminile sempre superiore al 50% nella popolazione d’ufficio globale ogni anno fino al 2028, e ad aumentare quello della global leadership population ad almeno il 35%, sempre entro il 2028. Ad oggi, il 53% della popolazione di back office e il 27% del top management sono composti da donne e, se si considerano tutte le posizioni manageriali, tale dato sale al 47%.
Quali sono le azioni concrete adottate nella sua azienda per rendere la ‘gender gap’ il più ridotta possibile, se non annullata del tutto?
Come già evidenziato, pur partendo da una rappresentanza di genere ben bilanciata nella popolazione aziendale e con ambiziosi obiettivi futuri, vorrei sottolineare altri due aspetti e azioni concrete. Innanzitutto, l’uguaglianza retributiva di genere a tutti
i livelli è, per il Gruppo Amplifon, un elemento cardine che, dal 2021, monitoriamo attraverso il gender pay gap. E siamo particolarmente orgogliosi che, dall’analisi effettuata nel 2023 secondo il principio delle Nazioni Unite “pari retribuzione a parità di lavoro”, sia emerso che in Amplifon non sia presente un divario retributivo di genere, sia per i ruoli apicali che per il resto della popolazione aziendale.
Credo che questo sia il risultato del nostro chiaro processo di politica retributiva che tiene conto del peso dei ruoli all’interno dell’organizzazione, oltre che del merito, ma anche della capacità dell’azienda di riconoscere il più adeguato trattamento retributivo in funzione della posizione organizzativa e delle performance individuali.
Inoltre, un paio di anni fa, abbiamo formalizzato il nostro impegno sui temi di diversità, equità, inclusione e appartenenza all’azienda (DEIB - Diversity, Equity, Inclusion, Belonging). E la successiva Policy DEIB, valida per tutto il Gruppo, testimonia la rilevanza delle diversità ma anche l’importanza di un ambiente di lavoro imparziale, equo e inclusivo di cui tutti possono fare parte.
Infine, assieme alla Policy, abbiamo anche costituito una Governance per le tematiche DEIB, composta da 2 comitati, a livello executive e a livello operativo, per indirizzare l’agenda globale che lanceremo nel 2024, insieme a workshop bias-free per tutti i nostri leader nel mondo.
Gli indicatori di sostenibilità sono indispensabili per le aziende. Nel corso degli anni la preoccupazione per l’ambiente è aumentata e a questo proposito le aziende possono fare molto. A tal fine, devono stabilire piani e strategie, ma hanno bisogno anche di disporre di un metodo di misurazione adeguato che consenta loro di determinare l’efficacia delle azioni intraprese. Qual è stato dunque il percorso di sostenibilità in Amplifon, e come integrate tali misuratori nelle vostre attività, anche finanziarie?
Come penso molti, siamo partiti dal reporting e, nel 2016 abbiamo pubblicato il nostro primo Report Volontario. Negli anni successivi, abbiamo rafforzato progressivamente la governance della sostenibilità, a partire dal Comitato Controllo Rischi & Sostenibilità e da un team globale di Investor Relations & Sustainability che si è dotato progressivamente di figure specializzate, fino alla più recente integrazione nella funzione Procurement & Supply Chain di due risorse dedicate al 100% a temi di sostenibilità. Nel 2018, abbiamo formalizzato le principali quattro aree di impegno nella nostra Policy di Sostenibilità che rappresentano i quattro pilastri della nostra strategia di risposta alle esigenze dei principali stakeholder: i clienti, attuali e futuri, e le loro famiglie (Product & Service Stewardship), le nostre persone (People Empowerment), le comunità in cui operiamo e le generazioni future (Community Impact), l’ambiente e la catena del valore in cui lavoriamo (Ethical Behavior).
Poi, nel 2020, abbiamo cambiato passo e intrapreso un percorso di integrazione delle tematiche di sostenibilità nella strategia di business fino a definire il nostro primo Piano di Sostenibilità, Listening Ahead, con 13 obiettivi quantitativi e misurabili per il triennio 2021-2023, allineati alla strategia di business dell’azienda e ai principali Sustainable Development Goals connessi al nostro business. Infine, da poco, con la pubblicazione dell’Annual Report, abbiamo presentato il nuovo Piano 2024-2026.
Per rafforzare l’impegno di Amplifon su questi obiettivi, abbiamo da subito legato il raggiungimento dei target alla remunerazione variabile del top management, garantendo l’allineamento della Politica di Remunerazione con la strategia di sostenibilità. Infine, in ottica di progressiva integrazione tra la strategia finanziaria e la strategia di sostenibilità, dal 2021 ad oggi abbiamo sottoscritto 3 linee di credito sustainability linked per oltre 600 milioni complessivi. Tutti questi finanziamenti sono legati a specifici target del Piano di Sostenibilità, il cui raggiungimento attiva un meccanismo di aggiustamento del margine applicato alla linea di credito, con un beneficio in termini di pricing al raggiungimento degli obiettivi, oltre che di diversificazione delle fonti di finanziamento.
Qual è la rilevanza del processo che incorpora le informazioni ESG nelle decisioni e nelle analisi di investimento? Ha avuto una crescita rilevante negli ultimi anni?
Le tematiche di sostenibilità hanno importanza crescente per il mercato dei capitali - sia lato equity che debito - e, negli ultimi anni, è cresciuta notevolmente non solo l’integrazione dei fattori ESG nelle decisioni degli investitori istituzionali, ma anche lo sviluppo dei rating e degli indici ESG e le emissioni di debito (bond) green, social o in generale finanziamenti ESG. I fattori chiave di questo fenomeno sono diversi, in primis, la possibilità per investitori e istituzioni finanziarie di gestire i rischi in maniera efficace e proattiva, visto che la sostenibilità può avere impatto finanziario e sulle performance aziendali per via di rischi o opportunità che influenzano i risultati di ogni azienda. Poi, ovviamente, la crescente domanda di investimenti responsabili e sostenibili da parte dei clienti finali e l’evoluzione normativa.
È chiaro che anche il ruolo delle Investor Relations deve cambiare: non basta più saper comunicare in maniera trasparente ed efficace il business e le sue prospettive di sviluppo, ma anche raccontare l’impegno dell’azienda in termini di sviluppo sostenibile e di impatti ESG sul lungo termine. In Amplifon, ad esempio, abbiamo assistito a un incremento di valutazioni ESG da parte dei nostri analisti finanziari sell-side negli ultimi anni. Inoltre, siamo parte di diversi indici, fra cui il FTSE MIB ESG, e abbiamo notevolmente accresciuto il nostro engagement con gli investitori istituzionali sulle tematiche di sostenibilità, oltre alla sottoscrizione di diversi finanziamenti ESG-linked, come già menzionato.