Mps raddoppia i bonus ai vertici e spinge su dividendi e governance
Dallo “stop” ai vincoli post-aiuti UE al nuovo statuto: più leva sugli incentivi, lista del cda e utili più distribuibili. Ecco cosa cambia davvero (e perché).
Il Monte dei Paschi prova a chiudere definitivamente il capitolo “banca sotto tutela” e a presentarsi come un istituto con strumenti da grande campione: più flessibilità sulla governance, più spazio alla remunerazione variabile dei vertici e un percorso che rende più semplice — almeno sul piano statutario — distribuire agli azionisti una quota più ampia degli utili.
Il cuore dell’operazione è una riscrittura mirata dello statuto che finirà al voto nell’assemblea straordinaria del 4 febbraio 2026. Tradotto: regole aggiornate per competere con i principali gruppi italiani, ma anche un messaggio politico-finanziario molto chiaro al mercato. La banca vuole decidere con più libertà come premiare chi guida il rilancio e come remunerare chi mette capitale.
La misura che fa più rumore è l’innalzamento del “tetto” della parte variabile: dal rapporto 1:1 (bonus massimo pari allo stipendio fisso) al possibile 2:1, cioè fino al 200% della componente fissa. La banca la presenta come una normalizzazione: un allineamento alle prassi dei “competitor”, con l’obiettivo di legare più strettamente i compensi alla performance e, se serve, attrarre profili esterni in ruoli chiave.
Detto in modo meno diplomatico: dopo anni in cui i margini di manovra erano stretti, Mps vuole tornare a usare l’incentivo come leva gestionale. E la tempistica non è neutra, perché l’intervento arriva quando i vincoli collegati alla stagione degli aiuti pubblici e degli impegni con Bruxelles risultano superati.
Il caso simbolo è l’amministratore delegato Luigi Lovaglio. Se il nuovo schema fosse stato già applicabile, la parte variabile riconosciuta per il 2025 avrebbe potuto raddoppiare. Nella fotografia più recente, il variabile previsto per il 2025 è stato impostato nel rapporto allora vigente, con una struttura che combina compensi “cash” e strumenti differiti: una quota immediata e una quota agganciata a meccanismi che simulano l’andamento del titolo (le phantom share), con assegnazioni spalmate su più anni. Il senso è chiaro: più premio, ma anche più “ganci” nel tempo.
Dietro questa svolta c’è una parola che in banca vale quanto un bilancio: competitività. In un mercato dove gli amministratori e i top manager sono contesi, restare con regole più rigide degli altri significa rischiare di perdere pezzi, o di pagarli in altro modo. Per questo l’argomento non è solo “quanto”, ma “come”: la banca insiste sul principio di pay for performance, cioè premio legato ai risultati e alla sostenibilità nel medio periodo.
Ma l’assemblea di febbraio non parla solo di buste paga. Il pacchetto tocca anche la governance e introduce la possibilità, per il consiglio uscente, di presentare una propria lista di candidati per il rinnovo del board. È una mossa che punta a garantire continuità e a ridurre il rischio di assemblee “a sorpresa” in una stagione delicata, con l’istituto che vuole consolidare il riposizionamento e gestire gli equilibri tra soci.
Il tema si intreccia con il calendario: il rinnovo del consiglio è atteso in primavera, con assemblea indicata per il 16 aprile 2026. La “lista del cda” non elimina la competizione — le liste alternative restano possibili — ma cambia il baricentro: rende più strutturato il ruolo del board uscente nel proporre una squadra e spinge gli azionisti a misurarsi su profili, competenze e traiettoria industriale, non solo su logiche di bandiera.
E poi c’è la terza gamba, quella che agli investitori interessa quanto (se non più) dei bonus: la distribuzione degli utili. La proposta prevede di ridurre la quota di utili destinata a riserva legale dal 10% al 5% (minimo di legge) e di eliminare una specifica riserva statutaria. La banca spiega la scelta con un mix di motivazioni: solidità patrimoniale più robusta, ritorno a una remunerazione stabile degli azionisti e una struttura di capitale che renderebbe meno efficiente l’accantonamento “extra” rispetto ai requisiti minimi.
In controluce, il messaggio è: se la macchina produce utili, vogliamo poter decidere di distribuirne di più. Non è una promessa di dividendi automatici (restano vigilanza, stress test, ciclo economico e scelte gestionali), ma un cambio di regole che apre l’interruttore. In una formulazione che suona come una dichiarazione di intenti, la banca rivendica di aver messo le basi per creare valore e per una remunerazione solida nel tempo.
È qui che rientra la cornice europea. La storia recente di Mps è segnata dalla ricapitalizzazione precauzionale e dalle condizioni imposte per il via libera agli aiuti di Stato: tra quelle condizioni, negli anni, sono rientrati anche vincoli sulla gestione e sulla remunerazione. Con il progressivo ridimensionamento della partecipazione pubblica e l’evoluzione del profilo del gruppo, lo spazio per “normalizzare” le regole è aumentato, e lo statuto ora prova a fotografare questa nuova fase.
Naturalmente, ogni accelerazione sui compensi porta con sé un contrappeso inevitabile: il tema reputazionale e quello della coerenza con i risultati. Se il banco rilancia sui bonus, la domanda che resta appesa è sempre la stessa: quali obiettivi, con quali indicatori, con quali clausole di malus e clawback, e con quale impatto su clienti, dipendenti e territorio? È il punto in cui finanza e percezione pubblica si incontrano — spesso con scintille.
Il voto di febbraio, insomma, è molto più di un passaggio tecnico: è il tentativo di mettere nero su bianco che Monte dei Paschi vuole giocare da banca “normale” — con strumenti da banca grande — dopo una lunga traversata tra crisi, salvataggi e ricostruzione. E, come sempre quando si riscrive uno statuto, la domanda finale non è solo cosa cambia oggi, ma come quelle regole verranno usate domani.
"Se la banca alza il soffitto dei premi, il mercato chiederà un tetto ancora più alto sulla trasparenza: obiettivi chiari, risultati misurabili, e una governance capace di reggere la pressione."