Finita l’era degli esodi, il credito riapre le porte: dai big ai gruppi medi, ricambio generazionale e nuovi ingressi in tutta Italia.
Dopo anni in cui la parola d’ordine era “uscite”, il 2026 si prepara a riaccendere il semaforo verde degli ingressi. I numeri che circolano nelle trattative e nelle comunicazioni sindacali parlano di oltre 3.300 assunzioni nella prima parte dell’anno, un cambio di passo che nel settore del credito suona quasi come una correzione di rotta: meno tagli lineari, più sostituzione mirata, più profili junior da inserire nelle filiali e nelle strutture centrali, spesso con percorsi di formazione e apprendistato.
La fotografia è interessante perché non racconta solo “quanti” entrano, ma “come” cambia il modello. Se fino a ieri la regola non scritta era due uscite per un ingresso, ora diversi gruppi si avvicinano a un rapporto di sostituzione molto più alto, talvolta oltre uno a uno. Il motivo non è un colpo di teatro: tra digitalizzazione, riorganizzazioni, nuove esigenze commerciali e pressione competitiva, le banche hanno bisogno di competenze fresche e di organici meno sbilanciati verso le fasce d’età più alte.
Partiamo dai colossi. UniCredit ha messo a terra un pacchetto di ricambio generazionale sul triennio 2026-2028: le uscite concordate sono 484, mentre gli ingressi programmati sono 436 con formule che puntano sui giovani (neo diplomati e neo laureati under 30, spesso destinati alla rete commerciale). Il dato però cresce grazie a una clausola che pesa anche simbolicamente: l’applicazione del protocollo ABI sulle misure a supporto delle donne vittime di violenza porta 58 ingressi aggiuntivi, facendo salire il totale a 494.
Qui la “meccanica” del turn-over diventa anche un messaggio sociale. “L’introduzione di un’ulteriore quota… destinata all’assunzione di donne vittime di violenza inserite nei percorsi di protezione” è uno dei passaggi evidenziati nelle comunicazioni sindacali legate agli accordi di settore: la misura si intreccia con il Protocollo ABI–Sindacati rinnovato a fine 2025, che rafforza le tutele economiche e gli strumenti di sostegno.
Sul fronte Intesa Sanpaolo la spinta al ricambio generazionale è già impostata su un perimetro più ampio: gli accordi richiamano un piano che porta a 3.500 assunzioni complessive, con una tappa ravvicinata di 1.500 ingressi entro marzo 2026. Anche qui compare un correttivo con finalità sociale: una quota aggiuntiva (indicata come 2% in vari resoconti) collegata a situazioni di violenza di genere e ai figli di vittime di femminicidio, a conferma di come il capitolo assunzioni stia diventando, nelle trattative, un pezzo del welfare “allargato”.
Nei gruppi di media dimensione il copione è simile, ma con numeri che raccontano una strategia: sostenere la tenuta dei territori e ringiovanire la macchina. BPER ha siglato un’intesa che mette in fila 800 uscite volontarie e 650 nuovi ingressi entro il 2028. Ed è proprio qui che la percentuale diventa notizia: “Il nuovo accordo… assicura un ricambio generazionale dell’83,25%”, è uno dei commenti riportati a valle dell’intesa.
Credem, invece, arriva al 2026 con il motore già acceso: nel 2025 ha indicato circa 380 inserimenti (con una crescita intorno al 15% sull’anno precedente in diverse ricostruzioni), e ha fatto sapere di voler proseguire sulla stessa traiettoria anche con il nuovo contratto integrativo. In altre parole: non un “picco” occasionale, ma un ritmo che punta a rendere strutturale la crescita dell’organico, soprattutto su profili tecnologici e rete.
Poi c’è il capitolo Banco BPM: numeri più piccoli, ma indicativi dell’orientamento comune. Nelle intese richiamate nelle ricostruzioni di settore si parla di fino a 120 uscite volontarie e 90 nuove assunzioni nel 2026, con la presenza di una quota aggiuntiva collegata alle misure contro la violenza di genere. Anche qui, la parola chiave è “staffetta”, con l’idea di non lasciare vuoti permanenti dove cambiano i modelli di servizio.
Per Crédit Agricole Italia il disegno è pluriennale: accordi sottoscritti a novembre 2025 parlano di 490 assunzioni tra 2026 e 2029 e della stabilizzazione di 100 persone già presenti, a fronte di un perimetro di uscite fino a 500 (con finestre di esodo distribuite tra metà 2026 e 2027, e riferimenti pensionistici fino al 2029). Il messaggio è chiaro: usare il Fondo di solidarietà come leva per ridisegnare l’organico senza desertificare competenze e presìdi operativi.
Questo ritorno delle assunzioni non cade nel vuoto: arriva mentre si avvicina un passaggio contrattuale cruciale. Il CCNL ABI va verso la scadenza di fine marzo 2026 e l’ultimo rinnovo (firmato a novembre 2023) ha già segnato una svolta, con un aumento medio del 15% (circa 435 euro a regime) e la riduzione dell’orario a 37 ore settimanali. Tradotto: il settore prova a rendere più attrattivo il lavoro in banca proprio mentre chiede nuove competenze e disponibilità a muoversi tra filiale, consulenza, digitale e assistenza evoluta.
Per chi guarda a un ingresso nel credito, la parola “assunzioni” va letta insieme a un’altra: selezione. Molte intese spingono sull’inserimento di giovani formati, su apprendistati professionalizzanti, su percorsi che partono dalla rete commerciale ma chiedono dimestichezza con dati, strumenti digitali, compliance, relazione col cliente. E mentre i numeri raccontano un settore che torna a respirare, il sottotesto è un invito a prepararsi bene: la banca del 2026 assume, sì, ma vuole profili capaci di stare in un mondo che cambia in fretta.
In definitiva, l’onda delle oltre 3.300 assunzioni annunciate/attese non è solo una boccata d’ossigeno per i giovani: è un indicatore industriale. Le banche stanno dicendo che la trasformazione non si gestisce soltanto con gli esodi, ma con un mix di ricambio, nuove competenze e — sempre più spesso — clausole sociali che diventano parte integrante delle trattative.