Quando un’azienda annuncia un piano di licenziamenti, l’attenzione pubblica si concentra quasi sempre sul numero di posti tagliati, sul costo degli esuberi e sulle misure di sostegno a chi perde il lavoro. Molto più raramente si guarda alle conseguenze per chi resta in organico, spesso chiamato a colmare i vuoti lasciati dai colleghi e a convivere con un clima di incertezza. Eppure, secondo una ricerca di Intoo, società del gruppo Gi, questa componente – il cosiddetto survivor effect – ha un impatto economico e produttivo di lungo periodo che le aziende tendono a sottovalutare.
Licenziamenti, il conto nascosto per chi resta: l’effetto “survivor” che le aziende trascurano
Lo studio internazionale Culture in the Balance: Leading Through Layoffs Without Losing Trust, condotto su un campione di 1.100 professionisti HR e 1.100 dipendenti in più Paesi, Italia compresa, rivela che l’80% dei lavoratori nel mondo – e il 78% in Italia – ritiene che le aziende non gestiscano adeguatamente gli effetti dei licenziamenti sul personale rimasto.
Il dato più eloquente riguarda il comportamento dei cosiddetti survivor: il 71% a livello globale (il 68% in Italia) dichiara che inizierebbe subito a cercare un nuovo impiego dopo aver assistito a un ridimensionamento del personale. A questo si aggiunge un diffuso calo di fiducia: il 62% degli intervistati nel mondo (il 56% in Italia) afferma di aver perso fiducia nel datore di lavoro in seguito a un’ondata di tagli.
Stress e produttività in calo
Le ricadute non si limitano alla sfera emotiva. La ricerca segnala che il 44% dei dipendenti a livello globale (il 31% in Italia) percepisce un peggioramento della propria produttività dopo aver vissuto un processo di riduzione del personale. Allo stesso tempo, il 60% degli intervistati nel mondo (il 71% in Italia) denuncia un aumento dei livelli di stress, mentre un 12% dei lavoratori italiani ammette di aver ridotto l’impegno sul lavoro. Questi dati mostrano come il clima di incertezza e la percezione di scarsa attenzione da parte del management possano compromettere la motivazione, alimentare turnover e incidere sui risultati.
La distanza fra HR e dipendenti
Anche dal lato delle risorse umane emergono segnali di consapevolezza parziale. Il 58% degli HR globali e il 65% di quelli italiani ammette che la propria azienda non offre un adeguato supporto al personale durante le fasi di downsizing. Solo una parte dei dipendenti – il 18% nel mondo e il 21% in Italia – è a conoscenza di programmi di outplacement o ricollocazione, nonostante oltre l’80% di lavoratori e manager HR consideri tali misure necessarie.
Permane inoltre l’idea, ancora diffusa fra alcuni dirigenti, che i lavoratori rimasti tendano a impegnarsi di più dopo un ridimensionamento: un convincimento che, secondo lo studio, non trova conferma nei fatti.
Reputazione aziendale sotto osservazione
Gli effetti di una gestione inadeguata non si limitano all’ambiente interno. Il 46% delle aziende italiane intervistate afferma di aver subito danni di reputazione online a seguito di operazioni di taglio del personale. Un lavoratore su cinque, secondo il sondaggio, si dice pronto a condividere pubblicamente la propria esperienza negativa, amplificandone la visibilità sui social media e sulle piattaforme di valutazione del lavoro. In un’epoca in cui la reputazione digitale incide sulla capacità di attrarre talenti e investitori, si tratta di un costo immateriale che può tradursi in perdita di competitività.
Cultura aziendale alla prova
Per Cetti Galante, CEO di Intoo, “il modo in cui un’impresa gestisce le uscite riflette la sua cultura e ne determina l’immagine, sia all’interno sia verso il mercato”. Nei momenti di ristrutturazione, il rispetto delle persone, la trasparenza sulle motivazioni e l’accompagnamento dei lavoratori – sia di chi lascia sia di chi resta – diventano fattori decisivi per evitare fratture difficili da sanare.
La crisi non è solo organizzativa: è anche un banco di prova per la coesione interna. Il licenziamento di colleghi può essere percepito come un tradimento dei valori aziendali, soprattutto se la comunicazione è frettolosa o priva di empatia.
Le linee guida per gestire il cambiamento
Lo studio evidenzia alcune prassi efficaci per contenere i contraccolpi: comunicare in modo chiaro e tempestivo le ragioni delle scelte, offrire percorsi di sostegno psicologico e professionale, garantire trasparenza nei criteri di selezione dei tagli e coinvolgere i manager di linea nel supporto ai team che restano. Il monitoraggio costante del clima aziendale e della produttività diventa essenziale per intercettare segnali di demotivazione e turnover.
La lezione è chiara: ridurre il personale può generare risparmi immediati ma, se non gestito con attenzione, apre costi nascosti – calo di fiducia, perdita di talento, reputazione compromessa – che nel tempo rischiano di superare i benefici ottenuti.