Le donne manager fanno bene alle aziende, ma
la parità di genere è ancora una chimera. E’ quanto emerge da un’indagine
EY-SWG, che analizza la presenza e il ruolo delle donne all’interno delle aziende italiane. Stando ai risultati della ricerca,
circa il 30% delle lavoratrici con un’età compresa tra i 30 e i 50 anni ritiene la propria posizione professionale non in linea con le proprie competenze e aspettative, mentre il
36% non ritiene adeguatamente valorizzate le proprie competenze ed oltre il 40% reputa inadeguata la propria retribuzione.
Il 16% delle manager intervistate ritiene l’obiettivo della parità di genere nei ruoli dirigenziali irraggiungibile
La percezione è la stessa, sia per le
lavoratrici che per i dirigenti (uomini e donne): i ruoli dirigenziali continuano a parlare quasi esclusivamente al maschile in più della metà delle imprese. Ma anche quando siedono ai posti di comando, le donne si ritrovano comunque a gestire un numero inferiore di risorse rispetto ai colleghi maschi. Eppure i tre quarti dei dirigenti intervistati ritengono che un’azienda con una leadership equilibrata possa essere più performante, perché la bravura di un buon leader non dipende dal genere. Anche se poi emergono delle sfumature che in qualche modo vanno a differenziare le attitudini di donne e uomini: alle prime viene riconosciuta la capacità d’incarnare il motore del cambiamento e di avere una maggiore attitudine all’inclusione. Mentre gli uomini, invece, spiccano per autorevolezza e carisma. Assolutamente bocciato, invece, il luogo comune secondo cui le donne non sarebbero interessate alla carriera. Gli ostacoli sono sempre gli stessi: la conciliazione tra lavoro e attività di cura (per il 46% delle lavoratrici), e la predominanza maschile nei ruoli chiave (per il 48% delle lavoratrici). Viceversa tra le donne (dirigenti e non) c’è un ampio gradimento per una legge che renda vincolante per le aziende perseguire obiettivi di parità di genere, sebbene la letteratura suggerisca che l’impatto economico dell’imposizione di quote di genere sia ancora controverso, e che anzi in alcuni casi può addirittura ridurre il valore dell’impresa per le aziende ben governate.
“L’applicazione della legge Golfo-Mosca - ricorda
Stefania Radoccia, Managing Partner dell’area tax&law di EY in Italia - ha prodotto un incremento della quota delle donne negli organi di amministrazione delle società quotate, che è passata dal 7,4% del 2011 al 36,5% del 2019; la presenza negli organi di controllo è passata dal 6,5% al 38,8%. Tuttavia - puntualizza la Radoccia - non possiamo dare per realizzata la parità di genere nei vertici aziendali: tra le donne che ricoprono ruoli negli organi di amministrazione sono AD solo l’1,7% nelle società quotate e lo 0,7% nelle banche; ricoprono la carica di presidente il 3,2% in entrambi i casi. È quindi necessario imprimere un’accelerazione decisa a un processo di transizione culturale che in altri Paesi europei è già avviato. C’è ancora molta strada da fare - afferma Stefania Radoccia -, ed è una strada che impatta positivamente sulle performance aziendali: diversi studi documentano che le aziende con leadership femminile ricorrono meno al debito come fonte di finanziamento e hanno guadagni meno volatili e una maggiore possibilità di sopravvivenza rispetto a società simili gestite da leader uomini”.
Solo il 35% dei dirigenti intervistati dichiara che nella propria azienda è previsto un piano per la parità di genere
Un miglioramento in termini di uguaglianza di genere, dunque, sarebbe auspicabile anche dal punto di vista del business. Oltre che essere sinonimo di civiltà. Ma il cammino è lastricato d’ostacoli: nel 68% delle aziende non è presente una struttura che si occupi dell’inclusione delle donne e solo il 21% ne prevede l’adozione nei prossimi anni. A mancare sono soprattutto le strutture che possono favorire la conciliabilità tra lavoro e famiglia, considerata peraltro il principale problema per l’inclusione e la leadership femminile. Così come i sistemi organizzati di misurazione del gender gap, tant’è vero che nel 70% delle aziende attualmente non è previsto un sistema di monitoraggio dei progressi per raggiungere la parità di genere. La percezione è che il gender gap sia ancora molto alto, con una differenza di oltre 20 punti percentuali quando si parla di effettiva equità nel trattamento d uomini e donne e della capacità dell’azienda di promuovere la formazione professionale delle donne. Raggiungere la parità di genere ai vertici appare quasi un miraggio. E difatti per il 16% delle dirigenti donne intervistate sarà comunque irraggiungibile, mentre per il 35% delle intervistate ci vorranno più di 10 anni. In questo senso, i dirigenti uomini hanno una maggiore tendenza a lasciare che le cose si compiano secondo il loro corso. Per il 49% dei dirigenti uomini, infatti, la promozione di più donne in posizione di leadership è un impegno da assumersi ma non una priorità e per il 31% degli stessi è qualcosa che avviene naturalmente ma sulla quale non si devono fare particolari azioni.
A tal proposito osserva Stefania Radoccia: “Il 56% dei dirigenti intervistati non è a conoscenza della certificazione di parità, una delle misure che il Governo ha inserito nella missione 5 del PNRR. Questa certificazione, se ottenuta, prevede un esonero sui contributi previdenziali in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50mila euro annui. L’adesione è su base volontaria e non sanzionatoria per favorire un vero e proprio cambio culturale all’interno delle aziende. Si tratta di un tema cruciale per la crescita del Paese, sul quale tuttavia non abbiamo registrato una grande attenzione: solo il 42% dei dirigenti conosce la misurazione dell’impatto di genere, che viene applicata nel 20% delle aziende degli intervistati. Abbiamo constatato invece ampio consenso (60%) verso l’introduzione di premi ed incentivi per realizzare obiettivi misurabili di impatto di genere, un sistema che in EY - conclude la Radoccia - abbiamo adottato già da alcuni anni”.
Il report completo:
Parità di genere & Leadership al femminile